TXBIZ & LITTLER

COVID-19 响应周刊系列

COVID-19 大流行对当今的劳动力产生了重大影响，产生了许多雇主必须迅速解决的问题。环境和法律指导至少每天都在变化，这使得雇主很难及时了解问题并保持法律合规性。每周参加我们的培训课程，以确保您及时了解快速变化的气候和对经营业务至关重要的信息。

给雇主的实用建议电话笔记

你现在需要知道的

立法不具有追溯力，不适用

4 月 1 日生效

如果被覆盖，必须张贴 FFCRA 海报，例如。邮件、电子邮件、在工作室发帖等。

有两张海报——非联邦海报必须在 20 年 4 月 1 日之前张贴

休假规定概览

ESPA 与 FLMA+ 

ESPA – 前 80 小时资格的六个理由

就地避难令 

FMLA+ - 必须和你在一起 30 天

只有一个原因——学校关闭

适用于 500 人以下的私人雇主

少于 50 名员工 - 免于提供带薪休假，但必须证明豁免：不清楚是谁或何时，但假定为 DOL

还是得贴海报 

仍然能够进行合法的组织变革，必须是可辩护的并且能够解释 

工资和工时基础知识

所有在家工作的时间都必须得到补偿

非豁免员工只需要按工作时间支付工资，但预计是随叫随到

制定关于报告和记录时间的书面政策 

休息时间大部分是不间断的，或者必须为中断的休息付费 

工作时间的书面证明和记录的休息时间

创建远程办公政策，临时创建以避免混淆，显然不会永远在家工作；包括工伤

减少工时——工资和工时义务仍然适用，包括危险津贴和超额支付、会议和培训以及未经批准的加班；必须付钱，但以后可以纪律处分

任何工时的减少都必须反映补偿的同等减少

除非自愿，否则不能从非豁免中扣除工资

可以对员工进行重新分类以减少一半时间

共享工作计划

旨在激励减少工作时间

提供更大的失业救济金

不需要一周的等待期

工时可减少 10-40%

必须获得 TWC 批准

实时计数——不，已经离开的员工不会受到影响，但如果他们进出，他们会被计算在内

临时工 – 拒绝临时医疗保健提供者雇主请假，阅读幻灯片中的规定

文件要求——只需要医生的名字，除此之外没有其他要求 

业务重组电话通知

业务重组选项 - 减少工资、工作时间、休假、裁员

休假与裁员——休假不是一个涉及减少员工可能工作的天数或周数的法律术语，而裁员可以是暂时的或永久的

从哪里开始——计划前。谁应该参与、评估、计划并考虑周全，以确保您有合适的人员参与；如果可能，由法律顾问管理。将其作为需要知道的基础，并考虑保护与律师的沟通

我们采取行动的商业理由是什么？确定休假与裁员并定义业务理由

与员工的沟通——推理、日程安排、管理信息与谣言和诚实；始终以员工为中心，保持一致并提供透明度。在提供有关失业救济金的信息时要小心，并允许德克萨斯劳动力委员会带头估算救济金或金额，这是雇主​​不想造成的巨大风险

裁员通知——在任何 6 个月期间，每个月将 50 多名工人的工作时间减少 50% 或更多

· 有 100 名或 > 工人每周工作至少 4,000 小时的企业

工人调整和再培训法要求在 60 天前通知某些计划关闭和大规模裁员

· 影响至少 50 个 EE 的设施或单位关闭

· 单站裁员500+

· 裁员 50-499 if = 33% 的员工在单一地点

· 不适用于少于 6 个月的失业

· 了解州法律迷你警告

不可预见的业务例外——适用于在需要通知时无法合理预见的业务情况导致关闭或裁员的情况

· 在某些州的 mini-WARN 行为中没有 UBC 例外

老年工人福利保护法——适用于 40 岁及以上的员工，如果提供遣散费以换取索赔的释放

· 发布中的特定语言

· 带有决策单元数据的表格

· 寻求法律指导

不同的处理/影响分析——分析选定组的组成：

· 区别对待（例如故意歧视）

· 不同的影响（例如，对受保护群体的影响不成比例，即使选择标准是中性的）

在家工作网络研讨会通话记录中的问题

我们应该担心非时钟索赔吗？

• 雇主必须确保他们支付所有小时工的所有工作费用

• 不支付可能导致违反工资和工时

• 不幸的是，没有看到诉讼暂停

• 需要制定远程办公和远程办公政策，现在制定正式的书面政策还为时不晚

  • 包括工作期望和时间表、加班政策、文件

当员工解决技术问题时会发生什么？

• 这些是有偿工作时间，并且正在解决技术问题以支持工作场所。

我们是否需要报销员工的家庭办公费用？

• 如果报销金额过大，则可能是联邦法律规定的潜在工资和工时问题

• 德克萨斯州没有报销法来报销

如果员工未能归还工作设备，正确的程序是什么？

• 考虑远程办公协议

• 考虑德克萨斯州法律允许的工资扣除授权，但并非在所有州

您的员工在 COVID-19 期间在家工作时采取了哪些措施来确保机密性？

• 确保您的 IT 部门通过设备或下载或传输信息参与其中

• 提醒员工保密政策

当远程工作员工要求请病假时该怎么办？

• 员工在家工作时可以请病假

• 不太可能，但理论上可能

远程办公期间如何处理工伤索赔？

• 一般来说，在家工作的员工是“工作”

• 如果员工在家工作时受伤，您应该承担索赔

雇主需要对 ADA 住宿做什么？

• 您可能需要提供额外的住宿

• 如果您有 ADA 问题，并不意味着您不需要走流程或提供设备

• 什么时候回去工作呢？现在是谈论复工问题的好时机

  • 我们什么时候回去工作？

  • 如果员工害怕回来怎么办？

  • 技术上不合格，但需要被考虑以帮助支持继续支持那些不愿返回工作的人重返工作岗位的论点

• 期待 EEOC 和 TWC 的指导

离别思绪

• 经理是您解决问题和监督员工的前线工作人员

• 提醒管理人员政策/资源

• 确保经理与他们的直接下属沟通

如何最好地避免索赔？

• 评估员工绩效

• 确保经理沟通最后期限

• 确保经理提供适当的反馈

重返工作电话笔记

谁应该加入您的复工团队？

• 人力资源、公关、法律、政府关系

• 确保您了解任何行业特定要求

如何评估您是否应该重新开放

• 我们是否有足够的业务来支持 100% 的开放？

• 您是否正在与清洁公司协商进行例行和定期清洁？

• 注意不要为那些可能有高收缩风险的人建立任何可能的防御措施 

雇主是否可以将员工排除在重返工作岗位的邀请之外？

• 必须通过互动流程了解他们是否可以继续休假并解决他们是否害怕返回工作场所以保护自己免受 ADA 索赔的问题

• 对您要求召回员工的人保密；确保方法保持客观

• 请务必根据您的标准寻求法律援助

对于拒绝复工的员工，您应该怎么做？

• 必须了解是什么引起了关注，以及是否有可用的保护或休假

  • 没有托儿服务

  • 65岁以上

你能对工会活动敞开心扉吗？是的，尤其是当员工参与一项协同活动时。这是工会介入并对雇主采取行动的成熟条件。

建议的回应：

• “我们正在经营一个安全的工作场所。我们按照州和当地的安全与健康准则运营。目前，我们的工作场所没有公认的健康或安全危害。” 

如果员工拒绝返回工作怎么办？

• 你不必付钱给他们

• 您不必让他们使用 PTO 或休假

• 他们可能有资格享受州或地方强制性病假

• 他们没有资格获得 FFCRA EPSL（除非他们符合资格的六个原因之一）

• 这应该使他们失去失业资格。

一致拒绝重返工作岗位怎么办？

• NLRA 保护所有员工

• NLRB 的存在是为了保护 NLRA 下私营部门雇员加入或不加入工会的权利，以改善他们的工资和工作条件。

​​

如果您提供工作并且他们实际上接受了怎么办？

• 对于中断服务后返回的人员，计划应解决最初受雇时所需的所有人力资源要求

• 为返乡工人制定培训和定向计划

制定暴露控制计划，包括以下协议：

• 送员工回家

• 进行接触者追踪以识别其他员工

• 清洁工作场所

• 保持记录中

筛选工人：

• 为工人制定健康检查协议

  • 温度检查或热成像 

  • 健康检查 

  • 考虑隐私和记录保存问题

  • 筛查时间是有偿时间

测试：

• 谁应该接受测试？

• 将任何阳性结果送回家 14 天

声称自己在工作中被感染的员工会怎样？

• 进行接触者追踪对话

• 对于声称这是工作场所事故的人，通知工人赔偿并登录 OSHA 日志

口罩 - 是的，雇主可能需要口罩。 

• 为声称无能力的人提供住宿

  • 聋

  • 出于宗教原因留胡子

• 谁提供覆盖物？

• 着装要求

• 如果没有正当理由，雇主可以对不遵守规定的雇员进行纪律处分

2020 年 COVID-19 总结：流动性大流行响应电话通知的更新

主要接触 - 行动步骤

德克萨斯州指南 – OSHA 推翻了对报告与工作相关的 COVID-19 病例的更高要求的指南

劳动关系

国家劳工关系法 – 1935 年的情况与今天类似，失业率和重返工作岗位的恐惧。允许保护员工

• 当前工会状况——处于历史最低水平，但利用这些不确定的时间招募新成员

• 保护有关雇佣条款和条件的协同活动

还有哪些问题可能会导致员工参与协同活动？

• 投票支持工会就是投票反对他们的雇主或主管

• 增加的工会活动可以包括安全、获得 PPE、危险津贴、休假/裁员、带薪/无薪休假

• 狭义例外——防止诋毁攻击、恶劣或令人不快、不忠诚、恶意的虚假陈述

雇主可以对协同活动做些什么？

• 沟通——倾听

• 解决问题

• 保持信誉

• 提供准确及时的信息

我们不能通过共同努力做什么？

• 不要威胁、审问、承诺、间谍

美国中型企业贷款计划附带的重要条件包括：

• 表彰 CBA（第 523 页）；和

• 在任何工会组织工作中保持“中立”（第 524 页）

下一步是什么？

• 更多虚拟组织

• 邮寄投票选举

• 电话会议集体谈判

• 电话会议仲裁

• 收入不平等——应保留 COVID-19 加薪

• 应采用带薪病假，续

• 移民政策改革

最后的想法

• 开放并愿意改变，实施改变，拥抱改变

• 保持体形，保持平衡，对自己冲过终点线的能力充满信心